Diversiteit loont, soms
Bedrijven met meer genderevenwicht in hun personeel zijn financieel rendabeler dan andere bedrijven. Dat blijkt uit een studie van BlackRock, ’s werelds grootste vermogensbeheerder, op basis van een aandelenindex met zo’n 1.500 bedrijven uit 23 ontwikkelde landen. Ook over raden van bestuur bestaan studies die meer genderdiversiteit verbinden met betere bedrijfsprestaties. Wat moeten we daarvan denken?
Evident is het onderscheid tussen correlatie en causaliteit. Het is niet omdat meer gendergelijkheid kan worden verbonden met goede bedrijfsprestaties, dat ze daarvan ook de oorzaak is. Doorgaans zal genderdiversiteit het kenmerk zijn van een goed bedrijf dat sterk inzet op talent. Met andere woorden: goede bedrijven hebben logischerwijs meer genderdiversiteit, eerder dan dat genderdiversiteit bedrijven goed maakt.
Idealiter is het diversiteitsbeleid de afgeleide van een hr-beleid dat bewust met talent omgaat, dat de juiste bedrijfscultuur onderhoudt, dat in mensen investeert, en zo meer. In dat geval betekent diversiteit een bonus voor de organisatie: meer potentieel voor creativiteit, innovatie en samenwerking, finaal meer groei- en winstpotentieel. Maar dat gaat niet vanzelf. Dat vergt capaciteit en middelen voor strategisch personeelsbeleid. Lang niet alle bedrijven kunnen dat behappen. Het is geen toeval dat rapporten over de gunstige bedrijfsimpact van diversiteit over grote bedrijven gaan.
Uniformiteit kan winstgevend zijn in een kleine organisatie
Als meer diversiteit meer rendabiliteit oplevert, zou je verwachten dat alle bedrijven spontaan divers zouden worden of dat de meer diverse bedrijven de minder diverse geleidelijk uit de markt zouden concurreren. Waarom gebeurt dat niet? We weten het niet zeker, maar we kunnen het vermoeden. Ik vermoed dat voor kleine bedrijven, nog altijd de norm in onze economie, een ambitieus diversiteitsbeleid een reële kostenpost is. Het kan efficiënt zijn en dus ook winstgevend om uniformiteit in plaats van diversiteit te kennen in een kleine organisatie.
Ik vermoed ook dat doelgerichte diversiteit bedrijfseconomisch meer zal lonen dan algemene diversiteit. Diversiteit in gespecialiseerde bedrijfstaken en in belangrijke bedrijfsrollen is wellicht belangrijker voor de bedrijfsprestaties dan brede diversiteit in de hele organisatie. Zo ziet BlackRock een sterke link tussen prestaties en de genderbalans in commerciële functies. Vrouwen die glazen plafonds doorbreken in rollen die historisch mannelijk waren, kunnen gemiddeld ook beter gekwalificeerd en gemotiveerd zijn dan hun mannelijke collega’s. Meer diversiteit in raden van bestuur kan gepaard gaan met een betere selectie en ondersteuning van alle bestuurders en dus met een betere governance. Achter de prestatieverbetering zit dan telkens een andere factor dan diversiteit op zich.
Associatie van diversiteit en rentabiliteit is onnodig
Ik vind de associatie van diversiteit en rentabiliteit onnodig en gevaarlijk. Onnodig, omdat we leven met demografische talentenschaarste in een immigratiesamenleving waarin diversiteit een fact of life is. Wie als organisatie niet openstaat voor diversiteit, zal niet lang meer bestaan. Maar dat betekent niet dat elke organisatie een evenwichtige afspiegeling van de samenleving is of kan zijn. Sectoren en bedrijven verschillen. Mensen en voorkeuren verschillen. Zolang onze samenleving vrij blijft, zal ook die diversiteit altijd terugkeren. Die moeten we ook respecteren.
De focus op rentabiliteit is ook gevaarlijk, omdat die een sociale doelstelling opsluit in een commerciële logica. We mogen gelijke kansen en diversiteit als een intrinsiek goed verdedigen. Een goed dat soms rendeert, maar soms ook geld kost. Dat is de prijs voor een harmonieuze samenleving. Zonder die samenleving zou er maar bitter weinig toekomst overblijven voor bitter weinig bedrijven.
Weergave van column in Trends, geschreven in eigen naam.
