Hoe HR jennen met nutteloze rompslomp - het rapport over de loonverschillen
Bestond er een prijs voor de meest irritante reglementering voor HR-verantwoordelijken, dan kwam het recent arsenaal aan maatregelen over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen, die het ondernemingsniveau viseren, beslist in aanmerking voor een nominatie. Aan de basis ligt hier de wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die vertrekt van een wetsvoorstel neergelegd in de Kamer tijdens de komkommertijd van de lang lopende regeringsonderhandelingen in de vorige legislatuur. De vaststelling dat er nog steeds een loonkloof bestaat tussen mannen en vrouwen kan moeilijk worden weerlegd. Volgens een studie van het Instituut voor de Gelijkheid Man/Vrouw, geciteerd door de FOD WASO, bedraagt ze in ons land op uurbasis 10%, omgezet naar jaarbasis 23%, waarvan maar 48% objectief te verklaren is. Dus zeker een punt waar aan gewerkt moet worden.
Maar met welk arsenaal aan middelen ? Zitten we niet op goed spoor als we kijken naar de internationale situatie ? Volgens Eurostat zijn we de vijfde beste wat dat betreft, ondermeer voor de Scandinavische landen en ver voor Duitsland dat hier zeker geen modelland kan genoemd worden met zijn derde laatste positie. En dit in weerwil van de reactie van Duitse collega’s, die het over de mythe van het loonverschil hebben.
Tijdens de vorige legislatuur is in elk geval zwaar reglementair geschut ingezet om aan een vermindering van die kloof te werken. Naast de wet zijn er tal van KB’s genomen om de strijd tegen de kloof aan te binden op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsvlak. Los van het volume kan beschouwd worden dat de maatregelen op interprofessioneel en sectorvlak, waar ondermeer voorzien is dat de functieclassificaties moeten voorgelegd worden aan de FOD WASO om de genderneutraliteit te beoordelen, in de goede richting gaan. Op bedrijfsvlak is er echter naast een precisering in de sociale balans en een verwijzing naar het cao-overleg een nieuwe rapporteringsverplichting ingevoerd in de vorm van een ‘analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers‘ waarbij een modelformulier van verslaggeving is toegevoegd. Dit verslag en formulier zijn pareltjes van bedrijfsvreemdheid en een zekere bron van irritatie voor elke ernstige HR-verantwoordelijke die niet alleen bezorgd is om discriminatie te vermijden, maar nutteloze administratieve rompslomp bovendien kan missen als kiespijn.
De rapporteringsverplichting werd via KB van 25 april 2014 nog snel vóór het einde van de legislatuur door de reglementaire molen geduwd. Dit KB voorziet dat jaarlijks per geslacht volgende gegevens aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd : de bezoldiging en sociale voordelen, de werkgeversbijdragen voor extralegale verzekeringen, de andere extralegale voordelen. Tot daar toe geen onmogelijke, maar enkel weinig nuttige opdracht. Maar voor ondernemingen van 100 werknemers en meer moeten die gegevens worden opgedeeld volgens functieniveau, conform de toepasselijke functieclassificatie (of residuair volgens de opdeling : uitvoerend, kader, leidend), volgens anciënniteit (in drie groepen, nl. min 10, 10 tot 20 en plus 20 jaar) en volgens kwalificatie (lager, middelbaar, bachelor en master). Theoretisch krijgt men zo 72 categorieën, maar uit het formulier blijkt dat het kan ‘beperkt’ worden tot 60 vakjes met bedragen, waar dan nog eens 60 vakjes met het aantal gerechtigden (M/V) moeten aan worden toegevoegd. En om de vertrouwelijkheid te garanderen, dienen bedragen die op minder dan 3 personen slaan niet te worden opgegeven.
De relevantie van die verschillende parameters voor de opdeling zal de meeste HR-verantwoordelijken ontgaan. Een opdeling per functie lijkt enkel doenbaar voor ondernemingen waarop een sectorcao of een ondernemings-cao met duidelijke classificatie op strikte wijze van toepassing is. De residuaire functie-opdeling in uitvoerend, kader en leidinggevend is geïnspireerd op definities uit de sfeer van de sociale verkiezingen en in het geheel niet bruikbaar voor loonaspecten. Het criterium kwalificatie dat zich herleidt tot diploma is ongebruikelijk en overigens onnuttig als de sector- of bedrijfs-cao’s worden toegepast. Wat is verder het nut van een opsplitsing van rubriek 623 (andere voordelen) uit de jaarrekeningen volgens het diplomaniveau, als men weet dat die rubriek bedrijfswagens, telefoons, laptop, internetverbinding, enz. bevat ? Welk bedrijf zal dat koppelen aan het diploma ? En daarnaast dat nog eens opdelen volgens functie en anciënniteit.
Die verplichting treedt voor het eerst in voege voor de boekhouding afgesloten in het jaar 2014. Misschien kunnen we hopen dat dit ook voor het laatst is. Een gemakkelijk te schrappen maatregel in het kader van administratieve vereenvoudiging. De loonkloof dichten blijft een na te streven objectief. Maar niet ten koste van het creëren of vergroten van een nieuwe kloof : deze tussen de HR-verantwoordelijken en de beleidsmakers.
Maar met welk arsenaal aan middelen ? Zitten we niet op goed spoor als we kijken naar de internationale situatie ? Volgens Eurostat zijn we de vijfde beste wat dat betreft, ondermeer voor de Scandinavische landen en ver voor Duitsland dat hier zeker geen modelland kan genoemd worden met zijn derde laatste positie. En dit in weerwil van de reactie van Duitse collega’s, die het over de mythe van het loonverschil hebben.
Tijdens de vorige legislatuur is in elk geval zwaar reglementair geschut ingezet om aan een vermindering van die kloof te werken. Naast de wet zijn er tal van KB’s genomen om de strijd tegen de kloof aan te binden op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsvlak. Los van het volume kan beschouwd worden dat de maatregelen op interprofessioneel en sectorvlak, waar ondermeer voorzien is dat de functieclassificaties moeten voorgelegd worden aan de FOD WASO om de genderneutraliteit te beoordelen, in de goede richting gaan. Op bedrijfsvlak is er echter naast een precisering in de sociale balans en een verwijzing naar het cao-overleg een nieuwe rapporteringsverplichting ingevoerd in de vorm van een ‘analyseverslag van de bezoldigingsstructuur van de werknemers‘ waarbij een modelformulier van verslaggeving is toegevoegd. Dit verslag en formulier zijn pareltjes van bedrijfsvreemdheid en een zekere bron van irritatie voor elke ernstige HR-verantwoordelijke die niet alleen bezorgd is om discriminatie te vermijden, maar nutteloze administratieve rompslomp bovendien kan missen als kiespijn.
De rapporteringsverplichting werd via KB van 25 april 2014 nog snel vóór het einde van de legislatuur door de reglementaire molen geduwd. Dit KB voorziet dat jaarlijks per geslacht volgende gegevens aan de ondernemingsraad moeten worden voorgelegd : de bezoldiging en sociale voordelen, de werkgeversbijdragen voor extralegale verzekeringen, de andere extralegale voordelen. Tot daar toe geen onmogelijke, maar enkel weinig nuttige opdracht. Maar voor ondernemingen van 100 werknemers en meer moeten die gegevens worden opgedeeld volgens functieniveau, conform de toepasselijke functieclassificatie (of residuair volgens de opdeling : uitvoerend, kader, leidend), volgens anciënniteit (in drie groepen, nl. min 10, 10 tot 20 en plus 20 jaar) en volgens kwalificatie (lager, middelbaar, bachelor en master). Theoretisch krijgt men zo 72 categorieën, maar uit het formulier blijkt dat het kan ‘beperkt’ worden tot 60 vakjes met bedragen, waar dan nog eens 60 vakjes met het aantal gerechtigden (M/V) moeten aan worden toegevoegd. En om de vertrouwelijkheid te garanderen, dienen bedragen die op minder dan 3 personen slaan niet te worden opgegeven.
De relevantie van die verschillende parameters voor de opdeling zal de meeste HR-verantwoordelijken ontgaan. Een opdeling per functie lijkt enkel doenbaar voor ondernemingen waarop een sectorcao of een ondernemings-cao met duidelijke classificatie op strikte wijze van toepassing is. De residuaire functie-opdeling in uitvoerend, kader en leidinggevend is geïnspireerd op definities uit de sfeer van de sociale verkiezingen en in het geheel niet bruikbaar voor loonaspecten. Het criterium kwalificatie dat zich herleidt tot diploma is ongebruikelijk en overigens onnuttig als de sector- of bedrijfs-cao’s worden toegepast. Wat is verder het nut van een opsplitsing van rubriek 623 (andere voordelen) uit de jaarrekeningen volgens het diplomaniveau, als men weet dat die rubriek bedrijfswagens, telefoons, laptop, internetverbinding, enz. bevat ? Welk bedrijf zal dat koppelen aan het diploma ? En daarnaast dat nog eens opdelen volgens functie en anciënniteit.
Die verplichting treedt voor het eerst in voege voor de boekhouding afgesloten in het jaar 2014. Misschien kunnen we hopen dat dit ook voor het laatst is. Een gemakkelijk te schrappen maatregel in het kader van administratieve vereenvoudiging. De loonkloof dichten blijft een na te streven objectief. Maar niet ten koste van het creëren of vergroten van een nieuwe kloof : deze tussen de HR-verantwoordelijken en de beleidsmakers.
