Statuut Arbeiders-Bedienden – Geen eenheids worst case scenario
Met de hete adem van de deadline van 8 juli in de nek, heeft de regering er toch voor gekozen nog geen knopen door te hakken in het statuut arbeiders-bedienden. Als een bedreven zwarte piet-speler heeft de regering de sociale partners 12 quizvragen voorgeschoteld, om het overleg nieuw leven in te blazen. Positief is alvast dat daarmee een voorlopige halt is toegeroepen aan de escalatie van de communicatie van tegengestelde standpunten en betwiste cijfergegevens. En zo kan er ook aandacht worden geschonken aan andere ideeën of invalshoeken.
Elisabeth Matthys, lector vakgroep sociaal recht aan de UG en advocate bij Stibbe, laat alvast een nieuwe klok luiden in een opinie in De Tijd onder het motto ‘Eenheidsstatuut hoeft geen eenheidsworst te zijn‘. Zij herinnert er aan dat het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel waarop het grondwettelijk hof zich baseert geenszins betekent dat geen onderscheid meer kan worden gemaakt. Het Hof heeft wel gezegd dat het onderscheid gebaseerd op hoofd- en handarbeid niet gerechtvaardigd is.
Maar een onderscheid gebaseerd op andere criteria eigen aan een groep of een categorie werknemers is wel mogelijk. Dergelijke criteria zouden onder meer het loon, het verantwoordelijkheidsniveau of het type activiteit van de werknemer kunnen zijn. Die criteria moeten natuurlijk objectief, gerechtvaardigd en proportioneel zijn. En dit geldt niet enkel voor opzeg en carensdag, maar ook voor de andere arbeidsvoorwaarden. Want opzeg en carensdag zijn slechts het topje van de ijsberg van verschillen tussen arbeiders en bedienden. Die kunnen zowel qua aantal als qua belang veel ruimer zijn ; denken we maar aan de verschillen rond arbeidsduur, loonstelsels, premies, aanvullende verzekeringen, collectieve arbeidsrelaties, opleiding enzovoort.
Een onderscheid op deze verschillende vlakken is niet alleen juridisch mogelijk maar ook in de praktijk voor heel wat domeinen wenselijk en algemeen aanvaard. Behoudens enkele dromers van de absolute gelijkheid kan niemand zich immers inbeelden dat ongeacht de functie en de omstandigheden alle loon- en arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers identiek zouden zijn.
Maar ook het nastreven van een soort van best of both worlds, vertrekkende van de huidige verschillen tussen voordelen voor arbeiders en voordelen voor bedienden hoort thuis in dromenland… en bij de nachtmerries voor ondernemers.
Deze vorm van eenheidsworst is the worst case. Met een voor ondernemingen onbetaalbaar plaatje tot gevolg. Wil men streven naar een volledige harmonisering van alle arbeidsvoorwaarden, dan situeren de haalbare scenario’s zich ergens tussen beide statuten. Dat betekent automatisch dat wat voor de ene als vooruitgang zal worden beschouwd, door de andere als achteruitgang zal worden ervaren. En globaal weegt in de perceptie altijd het negatieve het zwaarst door, zodat dergelijke harmoniseringsoperaties op ondernemingsvlak altijd een slechte nasmaak zullen achterlaten.
Theoretisch kan overwogen worden een nieuw en evenwichtig statuut te creëren voor nieuw aangeworvenen. Met een verloop van 4 à 5% per jaar, blijft dit een lange termijnoperatie en is het moeilijk denkbaar dat ondertussen naast het nieuwe statuut in de onderneming nog 2 andere aparte statuten voort blijven bestaan, waarvan één minder gunstig dan dat van de nieuw aangeworvenen.
Daarom dat de keuze voor differentiatie op basis van gerechtvaardigde criteria, eerder dan een ’one fits all’, zeker moet overwogen worden. Dat betekent meer maatwerk en meer werk voor HR. De federale wetgever zou alvast wat de opzeg betreft hier een nuttige voorzet kunnen geven.
