Van ontslag naar wedertewerkstelling?

België kent, ook na de hervorming van het eenheidsstatuut, één van meest genereuze ontslagsystemen in de OESO: onze opzeggingstermijnen behoren tot de wereldtop en daarbovenop bestaan nog heel veel bijzondere vergoedingen en rechten, in het bijzonder bij collectief ontslag. Inzake collectief ontslag kent België, volgens de rangschikking van de OESO, zelfs zonder meer het meest rigide systeem van de hele ontwikkelde wereld. Een grote pak geld en/of een lange termijn bieden ontslagen werknemers in België dus theoretisch de kans zich goed aan te passen om de volgende stap in de loopbaan te zetten. Daarvoor zijn ook nog eens meer ‘actieve’ rechten gemaakt, zoals sollicitatieverlof, outplacementbegeleiding en wedertewerkstellingscellen bij herstructurering.

België kent, ook na de hervorming van het eenheidsstatuut, één van meest genereuze ontslagsystemen in de OESO.

Ik had onlangs het voorrecht dit rijkelijke Belgische apparaat voor te stellen en te bediscussiëren op een Europese conferentie waar ook andere onderzoekers hun eigen landen toelichtten. De insteek van de tweedaagse was te reflecteren over de modernisering van ‘ontslagrecht’ richting werk-naar-werk transitie: ontslagbescherming als brug naar de volgende job. Het is een insteek die ikzelf en Itinera al langer genegen zijn en die voor mij de prioriteit van het hele ontslaggebeuren zou moeten worden.[1] De rapporten en de neerslag van de conferentie zullen binnenkort (in het Engels) beschikbaar zijn op de website van de Europese Commissie.[2]

Wie niet de tijd heeft zich aan al dat materiaal te laven, volgt hieronder een beknopte samenvatting van twee dagen open, constructieve en levendige discussie. Onder het motto ‘wat hebben we nu geleerd?’ som ik tien leerpunten op voor iedereen die denkt dat de organisatie van ontslag best ook, en misschien zelfs vooral, de organisatie van wedertewerkstelling kan zijn. De leerpunten zijn het collectieve resultaat van een groepsreflectie over en tussen landen. Ze zijn niet allemaal even representatief of relevant voor België, ze zijn zelfs niet allemaal noodzakelijk combineerbaar, maar ze geven wel een inclusief beeld van een problematiek met meerdere lagen en invalshoeken. De leerpunten zijn ook niet cumulatief: het is niet nodig om alles tegelijk te doen om vooruitgang te boeken. Het gaat altijd en overal om prioriteiten.

Eerst en vooral: als de economie niet draait en er geen jobs worden gecreëerd, dan is een focus op transitie van oud werk naar nieuw werk vrijwel machteloos, tenzij via doelgerichte investering om de persoon toe te leiden naar die plaatsen en sectoren waar wel nog jobs beschikbaar zijn. Dat geldt algemeen op het macroniveau van de arbeidsmarkt, maar ook daaronder: achter de algemene economische evolutie schuilen immers ook sectorverschillen. Het kan dus aangewezen zijn in te zetten op de transitie van een afkalvende naar een groeiende sector. Daarnaast is het ook denkbaar om in te zetten op ondernemerszin: het einde van een baan kan het begin zijn van een eigen zelfstandige activiteit, ook waar geen geschikte vacatures voorradig zijn.

Een zeer efficiënt systeem van wedertewerkstelling is het reduceren van de eigenlijke opzegtermijn tot de pure aanpassing aan de schok van het ontslag, gevolgd door een algemene en persoonlijke begeleiding naar nieuw werk, inclusief budget voor investering in bijvoorbeeld opleiding en vorming. Daarbij is de afstand tussen het ontslag en de opvang van de ontslagene enerzijds, en de ‘activering’ van werkzoekenden in de context van de werkloosheidsverzekering anderzijds, zo goed als onbestaande. Vaak zijn het dezelfde dienstverleners die beide groepen begeleiden. Ze hebben een goede relatie met werkgevers die nieuwe medewerkers zoeken. Vermits nagenoeg iedereen begeleid wordt of kan worden, is het krijgen van begeleiding geen stigma voor aanwerving. Die naadloze verbinding van flexibel ontslag naar snelle doorstroming, met instant begeleiding waar nodig, bestaat vooral in Denemarken.

Het is nuttig, vanuit het perspectief van snelle wedertewerkstelling, om vroeg te zijn: niet pas met ‘activerende’ begeleiding starten wanneer het moment van ontslag al voor de deur staat. Als de schok van ontslag zich aandient, zijn vele mensen als vanzelfsprekend vooral gefocust op inkomen en dus op passieve bescherming, terwijl hun echte belang de actieve doorgroei in de loopbaan is. Het ideaal voor dit alles is een holistische ‘loopbaanbenadering’ die al tijdens de tewerkstelling en in human resources wordt gecultiveerd. ‘Second best’ is een vroege detectie van risico’s en het preventief inzetten van middelen stroomopwaarts aan ontslag, minstens als tijdens de periode van de opzegging zelf: die mag geen periode van afwachten en toezien zijn. Preventief en proactief handelen, zal zeker de kansen op wedertewerkstelling bevorderen. Anderzijds riskeert het ook een ‘dood gewicht’: we kunnen dan mensen steunen die sowieso gemakkelijk zelf de volgende stap hadden kunnen zetten. Aangezien de middelen beperkt zijn, is het belangrijk de middelen voor actieve transitie prioritair te besteden aan wie echt ondersteuning in de transitie behoeft.

 

Een andere vraag is hoe we de middelen gaan vrijmaken. De bomen groeien niet tot aan de hemel. In landen die heel veel uitgeven aan ‘activering’ van werklozen – waaronder België met zijn banenplannen – kan ervoor gekozen worden een deel van die middelen vroeger te besteden, tijdens de fase dat ontslagen werknemers nog niet erkende werklozen zijn. Vanuit de kant van de onderneming kan hetzelfde gebeuren: het grote budget dat opzeggingstermijnen betekent, en zeker de grote pot geld van een sociaal plan bij herstructurering, kan minstens gedeeltelijk worden aangewend om de getroffen werknemer(s) op weg te zetten naar een volgende baan: het doortrekken en werkelijk upgraden van de filosofie van outplacement. Er kan ook worden nagedacht om een stuk marge op voorhand te genereren, als onderdeel van de normale loon- en arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld in een spaarformule op de loopbaanrekening, een instrument dat ook in het regeerakkoord van de regering Michel wordt aangekondigd. Ook formules van ‘mutualisering’ zijn mogelijk: daarbij storten werkgevers collectief bijdragen in een fonds dat kan worden aangesproken bij ontslag. Het is bij dit alles ook van belang rekening te houden met de omvang van de onderneming, omdat het kleinbedrijf dikwijls weinig marges of weinig organisatiepotentieel heeft om dergelijke innovaties door te voeren.

Het is belangrijk om de middelen waar mogelijk te besteden waar ze nodig en nuttig zijn, dit wil zeggen ze effectief inzetten voor echte wedertewerkstellingsbehoeften. De opstap daarvoor is zogenaamde ‘earmarking’, waarbij de regelgever de bestemming van bepaalde middelen voorbestemt voor activering naar aanleiding van ontslag. Passieve uitkering als geld wordt dan uitgesloten. Dit kan bijvoorbeeld door een rubriek ‘ontslag’ op te nemen in de loopbaanrekening. In België moeten sociale partners tegen 2019, naar aanleiding van het eenheidsstatuut, op sectoraal niveau ook een deel van de ontslagkost voor sommige categorieën van werknemers verplicht toewijzen aan actieve invulling en niet aan uitkering. Het is dan belangrijk dat effectief te realiseren en te bewaken. De volgende stap is te proberen om in de besteding van de middelen een ‘needs-based’ behoeftebenadering te hebben, dat wil zeggen dat meer middelen gaan naar wie meer noden heeft. Zeg maar een vorm van solidariteit. In de context van collectief ontslag kan dat inhouden dat een deel van het sociaal plan voor begeleiding en activering wordt gereserveerd, zodat het automatisch ten goede komt aan de zwakkere werknemers die niet op eigen kracht de volgende baan vinden. Wie wil inspelen op noden, vergt ook een mechanisme om de noden te identificeren. Dat betekent een apparaat voor datavinding en identificatie. Dat klinkt droog maar het is nat: het vergt personeel en persoonlijk contact. Dat betekent nog meer middelen of meer capaciteit: niet altijd en overal evident. Tegelijkertijd moeten we elkaar niet voor de voeten lopen: het is normaal en goed dat er na ontslag een periode van aanpassing en bezinning volgt. Wie te vroeg een nieuwe baan wil, kan ook een verkeerde baan nemen: dat moeten we dus niet gaan stimuleren.

 

Wie transitie tussen jobs wil bevorderen, moet ervoor zorgen dat er zo weinig mogelijk obstakels op het pad tussen jobs liggen. Een mogelijk obstakel zijn werkgevers-gebonden rechten: aanspraken die we verwerven omdat we bij een bepaald bedrijf of in een bepaalde sector werken en daar aanvullende verzekeringen, pensioenen of andere uitkeringen verwerven. Precies daarom moet worden nagedacht om sociale rechten in het algemeen persoonlijk en draagbaar te maken. Ook daarvoor kan het vermelde instrument van de loopbaanrekening dienen. In Frankrijk bestaat het plan om sociale bescherming algemeen te integreren en te personaliseren in een persoonlijke rekening.[3] De draagbaarheid van rechten is des te belangrijk omdat personen vaker dan vroeger van sector zullen moeten veranderen om inzetbaar te blijven en ook om hun loopbanen te kunnen verlengen in het licht van de vergrijzing.

 

Er bestaan te weinig data over de impact en de kosteneffectiviteit van maatregelen voor loopbaantransitie

 

Altijd en overal kunnen de financiële prikkels een mogelijke rol spelen in het stimuleren van het ontslaggedrag en het loopbaangedrag. Zo kan er nagedacht worden over fiscale prikkels om tewerkstelling te bevorderen of ontslag te vermijden. Wie zweert bij de vrije besteding van middelen kan de middelen zelf anders belasten al naargelang de doelstelling waarvoor ze besteed worden. Werkgevers die al globaal veel investeren in loopbaan en vorming/opleiding voorafgaandelijk aan ontslag, kunnen anders en lichter belast worden wanneer ze ontslaan. De financiering van de loopbaanrekening kan fiscaal worden aangemoedigd. En zo verder, en zo voort.

Psychologie en cultuur zijn heel belangrijk. België is op papier een voorbeeldland voor de ‘actieve’ invulling van ontslag. In de praktijk ligt de klemtoon echter doorgaans heel sterk op passieve uitkering: de track-record en/of de omvang van outplacement en wedertewerkstellingscellen is niet echt indrukwekkend. Nederland experimenteert thans met een ‘transitie-uitkering’ die de klassieke ontslagvergoeding in een nieuw jasje wil steken. De algemene bedrijfscultuur inzake personeelsbeleid en loopbaanonderhoud zal mede het gedrag en de wensen van eenieder beïnvloeden wanneer er sprake moet zijn van ontslag. De stap van passieve ontslaguitkeringen naar actieve ontslagbegeleiding vergt dus ook een mentale switch, die mede door de taal en door het gedrag wordt gemaakt. We maken allemaal samen de biotoop die ofwel mobiliteit bevordert, ofwel mobiliteit afremt.

 

Een belangrijke vraag is waar de prioriteit ligt in tijden van schaarse middelen. Wie inzet op ondersteuning van baantransities naar aanleiding van ontslag, wie algemeen inzet op loopbaanontwikkeling van vaste werknemers, zal veel goeds doen maar zal één zaak ook niet doen: inzetten op personen die niet het geluk hebben een vast contract te bekomen van waaruit ze ontslagen kunnen worden. Er is een deel van de bevolking dat niet aan de bak komt of alleen met onzekere en tijdelijke arbeid rondkomt. We noemen ze de ‘outsiders’, tegenover de ‘insiders’ die wel in staat zijn een klassieke baan te verwerven (sommigen daarvan zijn wel geen outsiders, maar jobhoppers). De modernisering van ontslag is wenselijk en nodig, maar het gevaar is niet denkbeeldig dat daarmee ook de kloof tussen insiders en outsiders toeneemt: dat we de insiders steunen om nog beter en langer insider te blijven. Precies daarom is het nuttig om zeker de bufferperiode te laten waarin veel gewenste werknemers autonoom de volgende stap in hun loopbaan kunnen zetten. Precies daarom is het belangrijk om bij collectief ontslag middelen voor loopbaanondersteuning in het sociaal plan op te nemen, zodat dat plan niet elke werknemer met dezelfde zak geld op weg naar dezelfde deur stuurt: een ‘actieve’ component zal dan automatisch inzoomen op personen met een risico. Precies daarom is het belangrijk dat dienstverleners voor loopbaanondersteuning breed betrokken worden in de arbeidsmarktwerking en niet alleen dienen of gepercipieerd worden om te dienen voor het helpen van probleemgevallen bij ongevallen, waardoor hun ‘klanten’ zelf een negatief perceptierisico ondervinden bij potentiële werkgevers.

Er zijn veel verschillende landen en veel verschillen binnen landen, maar één zaak hebben bijna alle landen gemeen: er bestaan te weinig data over de impact en de kosteneffectiviteit van maatregelen voor loopbaantransitie. Daarom ligt een evidente en onmiddellijke prioriteit in het verzamelen en publiek maken van betrouwbare en transparante gegevens. Die moeten niet alleen de effecten op korte termijn – de eigenlijke transitie van ontslag naar de nieuwe baan – traceren: het is ook nodig om effecten op middellange termijn in de loopbaan te meten. Alleen op die manier kunnen we een oordeel vormen over wat werkt en wat niet of minder werkt. Er kan nog altijd getwijfeld worden of modern en actief arbeidsmarktbeleid daadwerkelijk het verschil maakt en daadwerkelijk de kansen op wedertewerkstelling na ontslag bevordert. Als de twijfelaars – waartoe ik overigens niet behoor – gelijk zouden hebben, rest ons weinig meer dan het Angelsaksische alternatief van deregulering om de arbeidssappen beter en sneller te laten stromen. De inzet is groot. Zowel het beleid als de beleidsevaluatie kunnen en moeten dus beter.