Elections 2014 - Emploi: un compte-carrière pour des carrières plus longues et différentes
Modifiez profondément l’organisation des carrières par la mise en œuvre généralisée du compte-carrière : un compte individuel assorti de droits portables et financé par les employeurs, les travailleurs et les pouvoirs publics. Le compte-carrière simplifie ou remplace les systèmes collectifs de suspension, congés, formations et réductions de temps de travail. Il permet de concrétiser sur le plan individuel un objectif général de plus d’investissement dans la formation et la planification de carrière. Il se compose de plusieurs postes budgétaires :
- un poste compétences, destiné à la formation et à l’apprentissage ;
- un poste planification de carrière, pour l’évaluation régulière et l’accompagnement durant la carrière ;
- un poste fin de carrière, qui peut être mis en œuvre à partir d’un nombre d’années de carrière effectivement prestées ;
- un poste épargne-temps, qui échange du temps contre de l’argent et plus tard de l’argent contre du temps ;
Figure 9: Le “New Deal” pour un marché de l’emploi favorable à l’âge: travailler plus longtemps devient une question de volonté et de capacité, plutôt qu’une question de devoir
Figure 10: Si elle veut rendre l’allongement des carrières plus réaliste, la Belgique doit faire mieux en matière de formation tout au long de la carrière
Formation continue (25-64 ans – % dans une période de référence de 4 semaines)
Le compte-carrière est un instrument de carrière multifonctionnel qui propose un levier financier en vue de prendre en charge et de soutenir le développement de la carrière du travailleur, et ce, d’une manière personnalisée. Le compte-carrière peut être mis en œuvre pour la formation, l’apprentissage, les congés et la réduction du temps de travail, pour les formules de travail sur mesure, en cas de licenciement ou de départ à la retraite, etc. Il remplace ou renforce les systèmes collectifs de suspension ou de réduction du temps de travail qui travaillent exclusivement avec des groupes-cibles généralisés, dont le rendement est sous-optimal vis-à-vis des besoins individuels de carrière et qui exercent une influence artificielle sur le comportement personnel des travailleurs dans leur carrière, entraînant des effets pervers pour l’ensemble du marché du travail.
Le compte-carrière se situe dans une relation triangulaire entre le travailleur, l’employeur et les pouvoirs publics. Pour le travailleur, le compte-carrière est un crédit transportable disponible du début à la fin de la carrière active et alimenté ou utilisé au cours de celle-ci. Le solde de crédit sur le compte en fin de carrière peut servir de capital de pension complémentaire.
Le travailleur contribuera également au compte-carrière, d’une part financièrement via des contributions et d’autre part en travaillant, car c’est précisément par le travail que se fera l’alimentation du compte-carrière par l’employeur et/ou les pouvoirs publics. L’engagement du travailleur est essentiel : c’est ainsi que le travailleur assume une part de la responsabilité de l’épargne et de l’utilisation des moyens. C’est la meilleure garantie d’efficacité à la lumière de sa situation de carrière personnelle. C’est la grande différence avec des systèmes collectifs entièrement supportés par des tiers, en particulier les contribuables. Les contributions financières du travailleur peuvent prendre la forme d’un pourcentage du salaire et/ou de l’échange de temps contre de l’argent. En d’autres termes, le compte-carrière peut également autoriser ce que l’on connaît sous l’appellation de « l’épargne-temps », selon laquelle le travailleur échange volontairement des jours de congé, des jours de repos ou d’autres périodes contre un capital qu’il pourra utiliser plus tard pour ne pas travailler ou travailler moins pendant une plus longue période.
Pour l’employeur, le compte-carrière est un instrument permettant l’intégration de la gestion des talents et de la planification de carrière dans la politique de ressources humaines. Il est de l’intérêt de toute la société et de tous les employeurs que notre talent humain – qui présentera rapidement une pénurie structurelle avec le vieillissement – puisse mieux évoluer au fil de carrières plus longues, plus variées et plus adaptées. Dans cette optique, l’objectif primaire n’est de prolonger les dernières années de carrière en ménageant les travailleurs plus âgés via une adaptation de la durée du travail, un allègement du travail, davantage de jours de congé, etc. Au contraire, il importe de planifier la carrière de façon proactive, avec le travailleur comme copilote, et de continuer à renouveler les connaissances et les compétences de manière à ce que la carrière soit allongée de façon saine et spontanée. Enfin, les pouvoirs publics peuvent intervenir en considérant le compte-carrière comme un levier pour une politique soucieuse de favoriser l’employabilité des travailleurs sur le marché du travail, de récompenser ceux qui travaillent plus longtemps et de décourager la fin de carrière anticipée.
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