Verkiezingen 2014 - Ouderenzorg: Ontwar de personeelsknoop in de zorg
Itinera pleit om volop in te zetten op het behoud en aantrekken van kwalitatief hoogstaand personeel. We dienen het potentieel van de ouderenzorg als motor voor jobcreatie ten volle te benutten. In eerste instantie moeten we maximaal inzetten op taakverschuiving en functiedifferentiatie. Dit vereist meer flexibelere regelgeving voor de invulling van de zorgberoepen. Binnen elke zorgberoep moeten er voldoende competentieniveaus worden ingebouwd, waarbij meer opgedane competenties gekoppeld worden aan een hoger loon. We pleiten voor een diepgaand debat in de volgende legislatuur over de zorgberoepen, met betrokkenheid van alle actoren, waar vanuit verschillende invalshoeken gekeken wordt naar hoe de zorgvraag er in de komende jaren zal uitzien en wat dat betekent voor de beroepsgroepen in de zorg. Hier moet aandacht gaan naar een verschuiving van een hiërarchisch gedreven ‘medicaliserende’ invulling van de zorgberoepen naar een focus op zorgberoepen die afgestemd zijn op het creëren van welzijn en gezondheid. Men kan meer variëteit inbouwen door de zorgberoepen te ontschotten en een flexibele inzet in verschillende types voorzieningen mogelijk maken. Verder moet er meer flexibiliteit in personeelsnormen komen die een efficiëntere personeelsinzet mogelijk moeten maken. Multidisciplinaire teamwerking moet worden gestimuleerd door bijvoorbeeld het organiseren van gemeenschappelijke leerplatformen tijdens opleiding. Via technologie, ergonomie en procesinnovatie dienen we de zorgverleners maximaal te ondersteunen. We kunnen de zorgverlener meer beslissingsvrijheid en controle geven over de individuele werksituatie door bijvoorbeeld het systeem van flexibel zelfroosteren in teamverband in te voeren. We dienen de personeelsinzet meer te gaan afstemmen op de werkelijke zorgbehoefte door het gebruik van betere meetinstrumenten voor zorgzwaarte (vb. BELRAI).
“De vraag die we ons dienen te stellen is hoe we voldoende kwalitatief zorgpersoneel aan boord kunnen krijgen en houden”
Wanneer de stijgende behoefte aan ouderenzorg ervoor zorgt dat de residentiële zorg en thuiszorg elk met één derde dienen te groeien tegen 2025, is dit niet enkel een uitdaging van aanbod, bouw en infrastructuur, maar ook van personeel4. Tenzij we de productiviteit drastisch kunnen verhogen, zal ongeveer een derde meer personeel nodig zijn. Productiviteit zal een deel via technologie verlopen, maar zorg is en zal altijd voor een deel van mens tot mens verlopen. De ouderenzorg is daarom een sector met een sterk groeiend potentieel voor jobcreatie. Zoals in de meeste EU landen ervaren we echter vandaag al ernstige tekorten in zorgpersoneel (instroom) en een toename van de turnover (doorstroom en uitstroom). Zonder bijkomende maatregelen wordt er in de EU tegen 2020 een tekort van 1 tot 2 miljoen zorgverleners verwacht[1]. De vraag die we ons dienen te stellen is hoe we voldoende kwalitatief zorgpersoneel aan boord kunnen krijgen en houden. Zowel federaal als op regionaal niveau zijn er reeds verschillende beleidsplannen lopende gericht op het personeelsbeleid in de zorg. Federaal hanteert men een vijfjarenplan tot 2014. Het is vooralsnog onduidelijk welke onderdelen van het plan reeds werden geïmplementeerd en welke de effecten zijn. Op Vlaams niveau is er de mooie campagne ‘ik ga ervoor’ (http://www.ikgaervoor.be/) die vooral tot doel heeft om de aantrekkelijkheid van het zorgberoep te verbeteren en zo de instroom te bevorderen, met bemoedigende resultaten. In de Waalse regio is er op dit moment geen aanvullend beleid gevoerd. Onderstaand doen we enkele voorstellen voor beleidsinitiatieven. We pleiten voor het organiseren van een diepgaand debat in de volgende legislatuur over de zorgberoepen, met betrokkenheid van alle actoren, waar vanuit verschillende invalshoeken gekeken wordt naar hoe de zorgvraag er in de komende jaren zal uitzien en wat dat betekent voor de beroepsgroepen in de zorg.
“Maximaal inzetten op taakverschuiving en functiedifferentiatie vereist meer flexibiliteit op de invulling van de zorgberoepen”
Taakverschuiving en functiedifferentiatie, beiden zijn zowel voor het imago als voor de beroepsinhoud belangrijke pistes en werken jobverrijkend. Bij taakverschuiving worden bepaalde taken structureel overgeheveld naar andere zorgberoepen. Zo kunnen bepaalde taken van artsen, zoals patiënteneducatie, worden verschoven naar gespecialiseerde verpleegkundigen. Verpleegkundigen kunnen op hun beurt minder complexe zorgtaken doorschuiven naar verzorgenden. Bij functiedifferentiatie worden taken uitgesplitst naar nieuwe functies, waardoor de aantrekkelijkheid stijgt en werkdruk verlaagt. Zowel taakverschuiving en functiedifferentiatie verhogen de verantwoordelijkheid en regelcapaciteit van de zorgberoepen en zorgen voor het inbouwen van carrièremogelijkheden. Dit is één van de factoren voor behoud van personeel en speelt mee in de keuze van tewerkstelling bij jongeren. Binnen elk zorgberoep moeten er daarom voldoende competentieniveaus worden ingebouwd. Daarnaast moet er voldoende aandacht gaan naar permanente vorming en verdergezet onderwijs. Verpleegkundigen kunnen bijvoorbeeld doorgroeien tot gespecialiseerde zorgverstrekkers, waardoor men het beroep differentieert naargelang complexiteit van de zorg. Mogelijkheden zijn te zoeken in rolversterking door het uitbouwen van expertise op niveau van een patiëntenpopulatie (bijv. diabetesverpleegkundigen, palliatief support teams, voedingsteams, etc.). Dit heeft op dit moment slechts in beperkte gevallen een impact op het loon. Opgedane competenties dienen daarom gekoppeld te worden met een hoger loon.
Meer specialiseren is echter niet het enige antwoord op de stijgende chronische zorgbehoefte. We moeten ook nadenken aan het generaliseren en verbreden van competenties om zo een holistische aanpak te kunnen verwezenlijken. Zo kan men meer variëteit inbouwen door de zorgberoepen te ontschotten en een flexibele inzet in verschillende types voorzieningen mogelijk te maken. Een zorgverlener kan dan toegewezen worden aan een groep zorgbehoevenden en bijvoorbeeld zowel worden ingezet in de thuiszorg als in een dagverzorgingscentrum. Dit verhoogt continuïteit van zorg en werkt jobverrijkend daar het meer regelcapaciteit geeft. De regelgeving rond de invulling van zorgberoepen (vb.: KB’78) moet worden hervormd zodat meer flexibiliteit kan worden ingevoerd en professionele grenzen beperkt kunnen worden. Verder dient men in te zetten op de complementariteit van verschillende zorgberoepen via multidisciplinaire teamwerking. Dit werkt opnieuw jobverrijkend en zal het welbevinden van het zorgpersoneel verhogen. Om dit te bevorderen dient men tijdens de opleiding van de zorgberoepen gemeenschappelijke leerplatformen te organiseren waar men met elkaar leert samenwerken. Ook dient men de personeelsvereisten op instellingsniveau te herdenken. Om RIZIV-financiering te kunnen genieten moeten woonzorgcentra aan bepaalde personeelsnormen voldoen. Die personeelsnormen houden op dit moment te weinig rekening met de mogelijkheden van taakverschuiving. Meer flexibiliteit in personeelsnormen zou een efficiëntere personeelsinzet mogelijk kunnen maken.
“Ondersteun de zorgverleners maximaal via technologie, procesinnovatie en teamwerking”
Door het investeren in technologie kan de werkdruk verlaagd worden en komt er meer tijd vrij voor meer patiëntgerichte taken. Dit gaat van het gebruik van machines en robots voor fysiek belastende taken, het invoeren van een elektronisch patiëntendossier, installeren van automaten voor medicatiebedeling, tot inspanningen voor een meer ergonomische werkplaats. Louter administratieve taken kunnen beter worden uitbesteed aan logistieke medewerkers. Men kan denken aan een betere verloning voor onregelmatige prestaties, het aanbieden van kinderopvang, of het voorzien van was- en strijkdiensten zodat de zorgverlener ontlast wordt van hun huiselijke taken. Ook kan men de zorgverlener meer beslissingsvrijheid en controle geven over de individuele werksituatie. Zo kan men het systeem van flexibel zelfroosteren in teamverband invoeren. Men kan de personeelsinzet meer gaan afstemmen op de werkelijke zorgbehoefte door het gebruik van betere inschalingsinstrumenten voor zorgzwaarte (vb. BELRAI). Hier gelden ook de methoden van zorgvernieuwing zoals in meer detail beschreven in onze paper over het gezondheidszorgbeleid. De mogelijkheden van de ontwikkeling van zorgpaden voor het gestroomlijnd organiseren van zorg en het gebruik van lean management technieken voor het elimineren van niet waarde-toevoegende activiteiten dienen onderzocht te worden voor de ouderenzorg. Daarnaast dient de overheid samen met de werkgevers en werknemersorganisaties te bespreken waar de arbeidswetgeving kan worden aangepast om flexibelere inzet van het personeel mogelijk te maken. Zo kan men meer inspelen op de verschillende levensfases door de zorgverlener zijn loopbaan meer zelf te laten plannen.
Andere mogelijke beleidsinitiatieven zijn: een optimale afstemming met mantelzorg; het inpassen van vrijwilligers voor bepaalde zorgtaken; instroming via andere kanalen zoals omscholing van werkzoekenden en internationale rekrutering; meer aandacht voor competenties in plaats van diploma’s; verder ondersteunen van de combinatie werk en studeren; en van zorg een sleutelcompetentie maken in het onderwijs zodat jongeren kennis maken met wat zorg verlenen inhoudt en geprikkeld worden om zelf in de zorgsector te stappen.
[1] European Commission (2012). EU level collaboration on forecasting health workforce needs, workforce planning and health workforce trends: a feasibility study. Centre for Workforce Intelligence, Matrix Insight.
Lees het volledige rapport