Loopbaanbonden
De premissen die aan de grondslag liggen van ons sociaal-economisch bestel zijn grondig gewijzigd. Denken we maar aan de evolutie van life time employment naar life time development, de verschuiving van de werkgelegenheid in de primaire en secundaire sector naar de tertiaire en quartaire sector, de verhoging van het scholingsniveau, de demografische ontwikkelingen, de verkleuring van de beroepsbevolking, de sterk toegenomen levensverwachting als we de jaren ’40 en ’50 vergelijken met nu, de massale participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, de kennis- en informatie-tsunami, de onvoorspelbaarheid van economische vooruitzichten in een globaliserende wereld, de sterke vergrijzing van de (beroeps)bevolking en de switch van nationaal beleid naar Europees werkgelegenheidsbeleid. Deze fundamentele veranderingen dwingen ons er toe een coherente beleidsaanpak van ‘met méér mensen langer en anders werken’ uit te bouwen.
Binnen deze optiek bestaat de grootste uitdaging er nu in om over te stappen van baanzekerheid naar ‘loopbaanzekerheid’ en ons nieuw sociaal bestel in functie hiervan in te richten. Reeds langer pleitte de Nederlandse Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid in zijn rapport “Investeren in werkzekerheid” (2007) voor een aanpassing van alle arbeidsmarktinstituties aan deze gewijzigde context en in het licht van het bevorderen van loopbaanzekerheid. De Raad doet dit met name omdat de burgers, een vorm van zekerheid willen in een sterk veranderde samenleving. Maar deze zekerheid moet tot stand kunnen komen binnen een transitionele arbeidsmarkt. De vraag stelt zich dan ook hoe we zo’n nieuw systeem van loopbaanzekerheid gestalte kunnen geven.
Een belangrijke rol ligt hier bij de vakbonden. Zij zijn onmisbare partners in de uitrol van zo’n beleidsaanpak. Voor hen moet het ook – als vertegenwoordigers van de werkenden –een win-win bevatten. De beleidsaanpak mag immers niet beperkt blijven tot het uitsluitend stimuleren van langer werken. Het gaat immers evenzeer over werkbaar werk en leuke, lerende loopbanen.
Welke rol kunnen activerende vakbonden, zeg maar ‘loopbaanbonden’, in dit verhaal spelen? Moeten ze zich niet omvormen van hoofdzakelijk ‘poortwachters’ van de passieve verzorgingsstaat naar actieve loopbaanbegeleiders die hun leden gidsen en ondersteunen bij loopbaankeuzes? Vele leden zullen immers in de toekomst meerdere keren geconfronteerd worden met ‘gedwongen’ of ‘vrijwillige’ loopbaantransities. Belangrijke aspecten die vandaag al in loopbaangesprekken naar voor komen hebben te maken met loon- en arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheidsrechten, aanvullende sectorale voordelen,... Dit zijn bij uitstek kennisdomeinen van de vakbond.
Het ‘volstaat’ om deze kennis te verruimen tot loopbaanadvisering waarvoor er trouwens reeds aanzetten zijn gegeven via het Vlaams beleidskader. De interprofessionele vakbonden hebben immers vandaag al loopbaanbegeleiders in dienst om inzonderheid werkenden die te maken hebben met herstructureringen, bij te staan bij het maken van nieuwe carrièrekeuzes. De expertise is dus aanwezig om erop verder te bouwen. Anderzijds zullen meer ervaren leden regelmatig advies nodig hebben om hun ‘individueel’ werkvermogen te kennen en onderhouden in het kader van het langer werken. Hierbij komen aspecten aan bod zoals opleiding, ergonomische aanpassingen van de werkpost, jobsplitsing en jobcrafting, kwaliteit van de arbeid en meer breder ‘de innovatie van de arbeidsorganisatie’. Ook hier ligt een enorme uitdaging voor de vakbonden op sectoraal en bedrijfsniveau maar ook in de coaching en advisering van de individuele medewerker die in het kader van de uitbouw van zijn loopbaan met dit soort vraagstukken wordt geconfronteerd.
Vanuit deze invalshoeken kunnen de vakbonden dus een moderne rol spelen in een competentiegedreven loopbaanbeleid. Zo geven ze vorm aan Mitbestimmung in deze beleidsaanpak op het macro-niveau van de arbeidsmarkt, op het meso-niveau van ondernemingen en arbeidsorganisaties en op het micro-niveau van hun leden. Het begrip “vak” verdwijnt dan uit de benaming want deze bonden moeten ‘transitioneel’ georganiseerd worden. Een boeiende uitdaging lijkt me, maar wezenlijk om een evenwichtig en gedragen loopbaanbeleid in de toekomst te hebben voor alle medewerkers.
